Gericht bestätigt Einstellungspraxis der Kirche

17.04.18
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Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs zum kirchlichen Arbeitsrecht sieht das Diakonische Werk An Sieg und Rhein seine bisherige Einstellungspraxis bestätigt. „Für uns arbeiten seit Jahrzehnten Menschen, die nicht evangelisch sind. Wir haben z.B. katholische und muslimische Mitarbeitende. Dennoch ist es für uns selbstverständlich wichtig, dass wir als evangelische Einrichtung erkennbar sind“, sagt Diakonie-Geschäftsführer Patrick Ehmann.

Diakonie-Geschäftsführer begrüßt das Urteil

Dies schließe ein, dass bei Einstellungen gemessen an der Aufgabe der Einzelfall zählt. „Dazu gehört, dass Mitarbeitende auf Leitungsebene einen starken Bezug zur Evangelischen Kirche haben. Als Geschäftsführer des Diakonischen Werks habe ich die Aufgabe, die evangelische Prägung zu gewährleisten. Das kann nur ein Mitglied der Evangelischen Kirche. Aus diesem Grund begrüße ich das Urteil. Wir sehen uns in unserem Weg bestätigt“, betont Ehmann.

Bereits 2016 wurden die kirchlichen Anforderungen für eine berufliche Mitarbeit in Kirche und Diakonie überarbeitet („Loyalitätsrichtlinie“). Die Möglichkeit, qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber ohne Mitgliedschaft in einer Kirche einzustellen, wurde dabei gestärkt.
 
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) urteilte im Fall einer konfessionslosen Berlinerin. Diese hatte sich erfolglos beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung beworben und daraufhin wegen religiöser Diskriminierung geklagt. Das Bundesarbeitsgericht verwies den Fall an den EuGH, damit dieser das einschlägige Gesetz gegen Diskriminierung im Beruf auslege.
 
Das Gericht urteilte, dass das Erfordernis einer bestimmten Konfession bei einer Stellenausschreibung „Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können muss". Zwar stehe es den staatlichen Gerichten in der Regel nicht zu, über das Ethos kirchlicher Arbeitgeber als solches zu befinden, mit dem das Erfordernis der Konfession begründet wird, erklärte der Gerichtshof. Die Gerichte hätten aber festzustellen, ob die Voraussetzung einer bestimmten Konfession mit Blick auf dieses Ethos im Einzelfall „wesentlich", „rechtmäßig" und „gerechtfertigt" sei.
 
Der Fall geht nun zurück an das Bundesarbeitsgericht, damit dieses im Sinne des EuGH-Urteils entscheidet.

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